長い内定期間を経て確実に入社してもらうためには、内定期間中に企業と学生が引き続き関わり続けていく事が重要です。
では具体的にどのように学生たちに接すれば、自社への志望度を維持してもらえるでしょうか？

当社が実際に行っている手法を含めた具体的な実践方法を解説します！

内定後に辞退率低下のためにできること

内定者を決める事ができ、安心している採用担当者の方は多いと思います。しかし気を緩ませるのはまだ早く、就職活動というのは入社ギリギリの時期まで行われているため他社への就職を選ぶ可能性も残されています。
そのため優秀な人材を逃さないためにも内定期間中のフォローが絶対的に必要です。ここでしっかりとフォローをしないと、今まで時間をかけて行ってきた採用活動が水の泡となってしまい、採用失敗という結果を招くことも・・・。内定者との信頼関係を強固なものにして、内定者が離れて行かないよう繋ぎ止めましょう。

ひとりひとりに合ったフォローを

何かしなきゃと思いアバウトにフォローをしていくのはNG。内定者という枠で一括りにしてしまいがちですが、それぞれ性格やタイプは違うもの。相手の個性を見極めてそれぞれに合った丁寧なフォローをしていきます。
例えば、積極的に質問をしてくれる学生には、その都度真摯に向き合って答えてあげる事。比較的おとなしい子には、採用担当から『何か気になっている事はある？』と歩み寄ること。悩んでいる子には、一緒になって悩んであげる事。このように、少し大変ではありますが内定者それぞれに合った丁寧な接し方がポイントです。

具体的な学生への対応

当社ワクスマでは、内定期間中にも学生と積極的に交流するよう心がけています。
懇親会を開くことはどの企業も行っていると思いますが…
毎月の会議に参加してもらう、勉強会とテストを定期的に行う、次年度の採用イベントの運用を任せる、アルバイトしてもらう、など色んな場面で交流の機会を作り出しています。日々の業務の中で、内定者にも来てもらいたいな、参加できるかな、と思った事は内定者フォローの一環として、どんどん取り入れていきます。

フォローの目的とコツ

内定者をケアする目的は、心理的なフォローという面もありますが、社会のルールや企業の知識をインプットしてもらい、自分はここで働いていくという自覚を持ってもらう為です。
また、学校と同じように教え込むことだけをしていては面白みに欠けるため、学生にも課題を与えてアウトプットする機会を与えます。
それは今まで学んできたことの復習になり、同時に自分で考えて実行する力が身に付きます。
アウトプットの過程では、先輩社員へ質問をしたり、内定者同士で話し合う事で、仲間とのコミュニケーションも取ることができます。
それは入社後不安になるであろう『人間関係の構築』の解決にも繋がるのです。

既存社員へ向けて

内定者へ会社の事を知ってもらう努力はしていますが、受け入れ側＝既存社員への周知がしっかりとされていない事が見受けられます。
不安でいっぱいの学生たちを受け入れる時、会社側の受け入れ態勢をしっかりと整える事が大切です。
事務用品の物理的な準備はもちろんですが、内定者に安心感を与えられるような環境・雰囲気を作るべく、社員全体で共通認識を持ち全社で対応します。

受け入れ態勢の作り方

1.内定者の顔と名前を覚えるor調べられるような資料を持つ
2.グループワークが終わった後にはしっかりと大げさに褒める
3.内定期間中のフォロープロセス（いつどんな事をするのか）を知らせる⇒人事だけしか知らないパターンが多い
4.仕事の話だけでなく雑談も混ぜて会話をするようにする⇒他愛もない会話の中から問題が解決する事もある

採用プロセスの見直し

新卒採用活動が終盤となってきた頃、やるべき事は振り返りです。
今後も続くであろう新卒採用をよりよくしていくために、今回の採用を振り返り、早めに改善点を洗い出しておきましょう。
また、年々進化している採用ツールやエージェント、アドバイザーを活用して、第三者の目線から客観的に振り返る事も効果的です。

まとめ

内定辞退率を防ぐには、学生側のフォローと受け入れ態勢を整える”企業努力”が大切であると言えます。
他社と差別化をして企業らしさを活かした採用方法で、欲しい人材に確実に来てもらえるような入口を作りましょう。
内定者全員が入社日を迎えらるような採用を、成功させてください！