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社員のモチベーション向上と成長促進の仕組みづくり②

《前回の内容》
評価制度を導入したけども、社員が次から次へと不満を言ってきた。。。
その度に見直しをして対応していましたが、キリがありません。
1年ほど経った時、全社員のモチベーションを向上し満足度を高める評価制度は
無理という結論になり、であればどういう社員のモチベーション向上と
満足度を高める制度にすべきか?という考えになりました。


出した答えは、
自社の価値観に共感し、方針に沿って一生懸命行動してくれている社員が
更に成長してくれる、そういう評価制度にしよう!
と決めました。


そこからは、そういった社員がどうすれば
●もっとモチベーションが高まるか?
●仕事のやりがいが生まれるか?
をヒアリングし、制度を作り直していきました。

その間もほかの社員からは、色々と不満の声は出てきました。
「なぜ一部の社員の意見ばかり聴くのか?」
「なぜエコひいきするんですか?」と言ってきました。

その通りです。
正々堂々とエコひいきするために、評価制度をつくるんです。
事実、この評価制度に変えてから社員が数名辞めました。
ですが、業績は上がり社風も改善しました。





僕も含めて、多くの方が勘違いしているのが、
『社員へは平等にすべき』という固定概念を勝手にもってしまうことです。

ですが、なかなかそれは難しいと感じました。

平等と公平は違います。

チャンスは平等にすべきですが、
評価は公平にしなければ会社とって本当に必要な人財のモチベーション低下、離職に繋がります。

社長は社員の頑張りをよく見ています。
良く頑張った人に少しでも多くの報酬を出したい。
役職をつけてあげたい。
と思うのが当然です。

問題なのは、それが周りの社員が見たときに、
『社長がその時の気分や感情のみで決めている。』
と思われることだと気づきました。



大事なことは、
●どういう事を頑張れば、どういう評価をされて、報酬としてどう返ってくるのか?
●将来、どういうステップを踏んでいけるのか?
が見える化することが重要です。

ところが、見える化しても社員はあまり見てません。

何が評価項目なのか?も途中で忘れてしまっていました。
せっかく評価制度を作って、それを見える化しても覚えてなければ意味がありません。
ですのでいまは毎月、
●評価制度理解度テストを実施
●その点数も評価の対象
にしています。

嫌々でも覚えてくれれば結果オーライです。
更に評価制度は終わりがありません。
常に変えてブラッシュアップする必要があります。
現在では3ヶ月に一度見直しをし、常に変えています。
もちろん目的は自社の方針に沿って行動し頑張ってくれている社員に、
よりモチベーションを向上してもらうためです。

ワクスマではこのような評価制度の取り組みも、
来社されたお客様へも見える化しております。
是非一度、見学に来られませんか?


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【プロフィール】

石井 聖博(いしい・まさひろ)
キヤノンマーケティングジャパン株式会社を経て、2006年株式会社石井事務機センターに入社。2015年より現職。従来のオフィス機器販売から、より良いワークスタイルを提案する会社への変革に着手。2016年、本社をライブオフィス化し、自社の働き方を実際に体感できる“ワクスマ”事業を開始。中小企業に特化したテレワークやICTを活用した多様な働き方に挑戦している。帝京大経済学部卒。岡山市出身。1979年生。