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社員のモチベーション向上と成長促進の仕組みづくり②

《前回の内容》
評価制度を導入したけども、社員が次から次へと不満を言ってきた。。。
その度に見直しをして対応していましたが、キリがありません。
1年ほど経った時、全社員のモチベーションを向上し満足度を高める評価制度は
無理という結論になり、であればどういう社員のモチベーション向上と
満足度を高める制度にすべきか?という考えになりました。


出した答えは、
自社の価値観に共感し、方針に沿って一生懸命行動してくれている社員が
更に成長してくれる、そういう評価制度にしよう!
と決めました。


そこからは、そういった社員がどうすれば
●もっとモチベーションが高まるか?
●仕事のやりがいが生まれるか?
をヒアリングし、制度を作り直していきました。

その間もほかの社員からは、色々と不満の声は出てきました。
「なぜ一部の社員の意見ばかり聴くのか?」
「なぜエコひいきするんですか?」と言ってきました。

その通りです。
正々堂々とエコひいきするために、評価制度をつくるんです。
事実、この評価制度に変えてから社員が数名辞めました。
ですが、業績は上がり社風も改善しました。





僕も含めて、多くの方が勘違いしているのが、
『社員へは平等にすべき』という固定概念を勝手にもってしまうことです。

ですが、なかなかそれは難しいと感じました。

平等と公平は違います。

チャンスは平等にすべきですが、
評価は公平にしなければ会社とって本当に必要な人財のモチベーション低下、離職に繋がります。

社長は社員の頑張りをよく見ています。
良く頑張った人に少しでも多くの報酬を出したい。
役職をつけてあげたい。
と思うのが当然です。

問題なのは、それが周りの社員が見たときに、
『社長がその時の気分や感情のみで決めている。』
と思われることだと気づきました。



大事なことは、
●どういう事を頑張れば、どういう評価をされて、報酬としてどう返ってくるのか?
●将来、どういうステップを踏んでいけるのか?
が見える化することが重要です。

ところが、見える化しても社員はあまり見てません。

何が評価項目なのか?も途中で忘れてしまっていました。
せっかく評価制度を作って、それを見える化しても覚えてなければ意味がありません。
ですのでいまは毎月、
●評価制度理解度テストを実施
●その点数も評価の対象
にしています。

嫌々でも覚えてくれれば結果オーライです。
更に評価制度は終わりがありません。
常に変えてブラッシュアップする必要があります。
現在では3ヶ月に一度見直しをし、常に変えています。
もちろん目的は自社の方針に沿って行動し頑張ってくれている社員に、
よりモチベーションを向上してもらうためです。

ワクスマではこのような評価制度の取り組みも、
来社されたお客様へも見える化しております。
是非一度、見学に来られませんか?


【ワクスマ見学会のお知らせ】

日程はご相談に応じさせていただいておりますので、まずはお問合せください。

お問合せはこちら

【プロフィール】

石井 聖博(いしい・まさひろ)
キヤノンマーケティングジャパン株式会社を経て、2006年株式会社石井事務機センターに入社。2015年より現職。従来のオフィス機器販売から、より良いワークスタイルを提案する会社への変革に着手。2016年、本社をライブオフィス化し、自社の働き方を実際に体感できる“ワクスマ”事業を開始。中小企業に特化したテレワークやICTを活用した多様な働き方に挑戦している。帝京大経済学部卒。岡山市出身。1979年生。

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テレワーク先駆者百選 総務大臣賞

11月2日に弊社WORK SMILE LABOが総務省より「テレワーク先駆者百選 総務大臣賞」を中小企業で初めて受賞しました!

テレワーク先駆者百選はITを活用して在宅ワークなどのオフィスから離れて働くフレキシブルな働き方を導入・推進している企業に送られます。その中でも総務大臣賞は全国5社のみに送られる賞になります。

私たちがテレワークに取り組んだのは2年前、小さな子供がいる女性パート社員の離職を防ぐためでした。彼女は子供の看病といった仕方がない理由が原因で、週に1、2回ほど急に会社に来れなくなることがありました。とても優秀なパートさんで、周りからも信頼されていたので、同僚への業務負担も大きくなってしまっていました。
社長である私も、皆に「辛抱してほしい」と伝えていましたが、このまま見過ごすことは難しいと考えていました。本人も気まずさを感じており、このままでは大切な人財を失ってしまう…と悩んでいました。

そんな時、取引先の社長から「事務員を採用したいんだけど、若い女性は育児で欠勤しがちになるからお断りしているんだよ。」という話を聞く機会がありました。その時、自分達が直面している課題は、社会的な課題であり、解決することができればお客様の支援にも繋がることを感じました。

こうして、弊社でテレワークの取り組みがスタートしました。テレワークを開始するにあたって意識したことが2点あります。
1つ目は、ただ仕事を家に持ち帰るのではなく、事務所と同じ環境で仕事ができるように、「労務管理ができる」「ストレスなくFace to Faceのコミュニケーションがとれる」「情報セキュリティが担保できる」環境を整えたことです。
2つ目は、中小企業でも導入できる価格で上記の環境を構築したことです。弊社も従業員数30名ほどの中小企業です。テレワークについて調べていくと、大企業向けの高価なテレワークシステムは多くあるのですが、中小企業向けの安価なサービスはありませんでした。そこで、既存の商品・サービスを組み合わせて、月々3万円程度で導入できるテレワークシステムを構築しました。

最初は彼女が看病などで出社できない日のイレギュラー対応のみでテレワークをスタートしました。
テレワークを開始した直後は、社員から「家で本当に仕事をしているんですか?」といった声も上がりましたが、彼女がすぐに成果を出してくれました。
彼女の頑張りのおかげでテレワークには2つのメリットがあることが分かりました。
①出退勤時間が無くなり、仕事の合間の休憩時間に家事を行うことができ、生活にゆとりが生まれる。
②社内と同じ環境で仕事しながら、電話対応・来客対応が無い分、業務の生産性が向上した。

彼女の報告を聞いて、導入1か月後には内勤者全員にテレワークを導入することにしました。すると、内勤業務の効率がグっと上がりました。また、本来は産休に入る方が空き時間を利用して仕事を継続できるなどのメリットもありました。

そして、1年後には外回りの営業マンも含む社員全員にテレワークを導入しました。営業マンにテレワークを導入するとなると「会社に来ないでサボるんじゃないか?」といった不安はあると思います。私は「外回りの営業マンほどテレワークを導入すべき!」と感じています。

弊社では人時生産性(1時間当たりの付加価値額)を取り入れ、人時生産性を最も重要な評価指標に設定しました。外回りの営業マンは積極的にテレワークを活用して、わざわざ見積りや提案書を作成するために事務所に戻ってくる時間などを削減していきました。生産性が向上しました。外回りは自分で采配ができるからこそテレワークを活用した時の生産性向上の幅が大きかったのです。

その結果、一部の社員がテレワークを導入していた2016年と、全社員がテレワークを導入した2017年を比較すると下記のように、残業時間を41.3%減らしながら、業績(粗利)を113.6%成長させることができました。人時生産性も107.6%向上しました。
他にも、テレワークによって社員の定着率向上、人財採用、ブランディング、モチベーションアップなどのメリットを得ることができました。



弊社WORK SMILE LABOの使命は、中小企業の新しい働き方のモデルを実践・検証して、お客様に伝えていくことです。自分たちで実践して得たテレワークのノウハウをお客様に全面的に公開してきました。テレワークを導入したお客様からは「女性社員が辞めずに済んだ。」「生産性が上がった!」といった嬉しいお声を頂いております。

私は心から「中小企業こそテレワークを導入すべき!」と心から思っています。
それは、私自身が、「育児で悩む女性パートに笑顔で働き続けてもらうことができた」、「生産性向上によって社員が仕事とプライベートを両立しやすい会社にできた」という経験をしたからです。

「テレワーク先駆者百選 総務大臣賞」を機に、より一層、テレワークを活用して笑顔で働ける中小企業を増やすサポートをしていきたいと考えています。テレワークは機器やシステムの導入ではなく、運用ルールや評価の整備も重要です。弊社のテレワークのノウハウは下記にてお伝えしますのでお気軽にご相談ください。

【無料テレワークセミナー】

テレワークの啓蒙活動として無料テレワークセミナーを定期開催しています。
■日 時 :11月14日(水)、28日(水)、12月4日(水)
     ※それぞれ13:30 – 15:30
■場 所 :株式会社WORK SMILE LABO 2階会議室

お申し込みはこちら

【中小企業テレワーク導入支援に関する情報提供】

下記をご覧ください。弊社のテレワーク導入支援に関する情報提供をしています。


【11月ワクスマ見学会のお知らせ】

弊社では自社の働き方改革の実践事例を体験していただけるワクスマ見学会を行っています。ワクスマ見学会では、在宅やサテライトオフィスで働く社員とのコミュニケーション環境を実際に見学していただけます。
■日 時 :11月13日(火)
     ※それぞれ13:30 – 15:30
■場 所 :株式会社WORK SMILE LABO(もちろん無料です)

お申し込みはこちら

【プロフィール】

石井 聖博(いしい・まさひろ)
キヤノンマーケティングジャパン株式会社を経て、2006年株式会社石井事務機センターに入社。2015年より現職。従来のオフィス機器販売から、より良いワークスタイルを提案する会社への変革に着手。2016年、本社をライブオフィス化し、自社の働き方を実際に体感できる“ワクスマ”事業を開始。中小企業に特化したテレワークやICTを活用した多様な働き方に挑戦している。帝京大経済学部卒。岡山市出身。1979年生。

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社員のモチベーション向上と成長促進の仕組みづくり

今回のテーマは、弊社の「評価制度」の取組みです。

私は評価制度を、価値観の共有(方針の浸透)や新しい取組みの推進、
社員のモチベーション向上に繋げる目的で活用しています。


私が人事評価制度を導入したのは4年ほど前になります。

当時は昇給も賞与の決定基準に何もルールがなく、
私の頭の中の基準で決めていました。

社員からすると、昇給や賞与の金額に納得しているメンバーと、
納得いかないメンバーがそれぞれいました。
当然、納得のいかないメンバーは不平不満を言います。
そして、最終的には辞めていく。
そんなことが続いていたことがキッカケで、

●社員に対して、なぜ昇給するのか?
●なぜその賞与金額なのか?

を説明できることが重要だと思い、評価制度の導入を決めました。
どこかで勉強した訳ではありませんので、自己流で給与の等級を決め、
評価の基準を設定し、社員に発表し運用を開始しました。

運用を始めると、一部の社員から前の方が良かった、という声が出ました。
そこで慌てて、その社員から意見をきいて不満点を修正しました。
すると、今度は違う社員が別の不満を言ってきました。
そこでまた、その意見を聞いて修正する。
と、また他から別の不満がでる。。。
「こんなはずじゃなかったのに。。」と思いました。


そこで私は評価制度の導入の目的を改めて考えました。

出した答えはシンプルで、
●社員のモチベーション向上
●成長の促進

でした。

そしてもう一つ出した答えは、
とは言え全社員のモチベーションが一律に向上し、同じレベルで成長することは無理だ
ということです。

考えてみれば当然ですが当時の私は
どうしてもお金が関わる部分ですので、
社員一人ひとりの意見を丁寧に聞くことで何とか全員のモチベーションが向上し
納得してもらうことを大事に考えていました。

でも経営者として本当に大事なことは、
●どういう社員にモチベーションを向上してもらい
●更なる成長をして欲しいかを決めること


それが、一番重要で一番最初にしなければいけないことだったとその時に気づきました。
ビジネスと同様で、だれをターゲットにするかで売るものや売り方も全く変わってきます。
まさに評価制度も同じことだと思いました。

そこでまずは自社の社員の中で、そのターゲットとなる社員を明確にし
その社員から、どうすればもっとモチベーションが上がるのか?
どうすればもっと成長できるのか?
を聞き、その意見を参考に評価制度を作り直していきました。

それが現在の評価制度の基盤となり、今もこの考えのもと
三か月に一度見直しています。

またこの続きとして、どの様な結果が待っていたか、
次回にお送りさせていただきますが、
評価制度も全てオープンにしているワクスマへ
是非一度ご見学にいらしてください。

お待ちしております!

【10月のセミナーのお知らせ】

■日 時 :10/05(金)、10/08(月) 、10/17(水) 13:30~15:30
■場 所 :石井事務機センター 2階会議室
■定 員 :8名(先着順)
■資 格 :岡山県内中小企業の経営者様
■セミナー内容:取り組み紹介45分、質疑応答・ディスカッションなど60分

※セミナー参加費は無料です。
※先着順となっております。定員になり次第、締め切らせて頂きます。ご了承くださいませ。
※メール送信後、2~3日中に結果をご連絡させて頂きます。

お申し込みはこちら

【プロフィール】

石井 聖博(いしい・まさひろ)
キヤノンマーケティングジャパン株式会社を経て、2006年株式会社石井事務機センターに入社。2015年より現職。従来のオフィス機器販売から、より良いワークスタイルを提案する会社への変革に着手。2016年、本社をライブオフィス化し、自社の働き方を実際に体感できる“ワクスマ”事業を開始。中小企業に特化したテレワークやICTを活用した多様な働き方に挑戦している。帝京大経済学部卒。岡山市出身。1979年生。

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サテライトオフィス 9月13日 開設のお知らせ

石井事務機センターではこの度
9月13日より「共有型サテライトオフィス」をOPENいたします!
岡山駅前商店街の中に開設いたします。

※クリックするとチラシをダウンロードできます。


※クリックするとチラシをダウンロードできます。



下記に該当する方は、ぜひご連絡ください。

●岡山市内に拠点を作りエリアを広げたいが、あまりコストはかけられない。
●岡山市内の人材を採用したい
●事務処理などで会社に戻るのが、効率が悪い。
●採用に困っている

お問い合わせ


サテライトオフィスとは

本社と同じような環境で
より利便性の高い場所で仕事をすることができる拠点です。
また、岡山に拠点を持ちたいと思われている経営者様にも
安価で拠点をもつことができます。

都市部では、大手企業が外回りの営業社員が効率よく
仕事ができるよう、各駅周辺にこのサテライトオフィスを設置し、
生産性の高い働き方をしていますが、
中小企業が1社で複数のサテライトオフィスを持つことはコスト的に不可能です。

ですのでこの度、中小企業の新しい働き方として、
1社だけではコスト的に難しいサテライトオフィスを
複数の企業で共有して使用することで、
非常に安価に岡山市内に拠点持つことが可能です。

さらに、このサテライトオフィスをより活用する為に、
弊社で力を入れて取り組んでいるテレワークという働き方があります。

テレワークとは、ICTを活用し、
会社の事務所にいなくても、同じように仕事が出来る働き方です。
このテレワークとサテライトオフィスを組み合わせることで、
本社に行かずとも同じように仕事が出来ます。

さらに採用面でも

ほとんどの会社は自社から車で1時間圏内が求人エリアとして募集しています。
なので岡山の県北の会社は、
岡山市内は求人エリアから外れています。

しかし、サテライトオフィスとテレワークを活用すれば、
通常はサテライトオフィスに出勤し、本社には定期的に出勤するスタイルであれば、
営業職や設計、事務、経理などの職種であれば、
岡山市内も求人エリアとして募集することが可能です。

これからの中小企業の新しい働き方を、一緒に実践してみませんか?

今回は、快適にご利用いただくために社数を初回限定20社までさせていただいております。
是非とも、少しでも自社の働き方を、もっと良くしたい!
と思われている方はお早めにご連絡をお待ちしております。



お問い合わせ



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離職率の改善に関する取組み

前回「経営方針を浸透させる仕組み」について書かせていただき、
その続きにもなりますが、浸透の仕組みが離職率も改善させた、
という内容です。

つまり、
『離職率の改善に関する取組み』=『経営方針を浸透させる仕組み』
といっても過言ではありません。

社長は『夢を売るのが仕事』と言われますが、その夢は
“買って”もらわないといけません。

では、誰に買ってもらいたいのか?
私の場合は『社員』です。

その為の一つとして、経営方針書があります。

ただ、毎年方針書を作成しても、社員にはなかなか浸透しません。
せっかく作成した方針書のに、しばらく時間をおいて、
社員に方針書の中身の質問してもほとんど覚えてない。。。という状況でした。

なので、方針書の中身を
社員さんに行動に移してもらうためにどうすれば良いか?
ということを考え様々な取組みをしました。

その中で特に効果が高く、今も続けている取組みをご紹介致します。





皆さん、え?そんなこと?
と思われるかもしれませんが、
方針の浸透に1番効果がある取組みは、社員面談です。

1番初めに面談を始めたのは、いまから8年前です。
きっかけは、社員が次々に退社していく中で、
何が理由で辞めていくのかが分からず途方にくれていたことです。

これ以上、退職者を出すわけにはいかない!と思い
理由が分からないのであれば、「まずは社員一人一人と話しをしてみよう。」と思いました。

その当時は、私は社長ではなく責任者という立場でした。
社員に向け、「これから毎月全員と月1回の面談をしたいと思うので、
何か悩みや困ったことがあればその面談で教えてください。」と伝え、スタートしました。

1人20分づつの時間をとっていたのですが、
第一回目の面談は、「何か困っていることはありますか?」と聞いても
だれも何も言ってくれません。「何も困ったことはありません。」と言われました。
そんな調子なので、1人2分くらいで終わりました(笑)

こんな感じの面談が約3ヶ月くらい続きましたが、
絶対にこの面談は続ける!
と決めていましたので、辞めませんでした。
すると少しづつ、「実は●●が困ってます。。。」
というような意見を話てくれる社員が出てきました。

あとで社員から聞いたのですが、
面談を始めた時の社員の心の中は、
『また社長の息子がどこかから話しを聞いてなんか始めたわ。。。
少し付き合ったらまたすぐにやめるだろ。。。』
という感じだったらしいです(笑)
でも、半年経って何も意見がでなくても、やり続けるのをみて社員も、
『今回はこいつ本気やな。。。』と思ったと思います。
一度意見が出るようになってからは、毎回とても多くの意見が出るようになりました。
最初は正直いって、会社への不満ばかりでした。

僕は面談を始めた際に決めていたことがありました。
それは
“社員から出た意見に対しては、必ず返答をする”
という事です。
出来ることはすぐする。出来ないことは出来ない理由を必ず伝え、代替案を出す。
それをする事で、前向きな意見がどんどん出るようになりました。

そして、今は面談の時間のほとんどは会社の方針の説明の時間です。
1人1人、方針の理解度は違います。
理解しているようで間違った解釈をしている社員もいます。





なので、面談という機会を使い、会社の方針と目指すべきビジョンを語り、
会社のビジョンと社員一人一人のビジョンを合わせていくことが、最高の人財育成の場となっています。

面談をする上で、大事にしていることは、
●環境
●タイミング
です。

例えば、少し時間が空いたので、時間の空いている社員を呼んで面談をする、
というのはあまり効果的ではないと思います。

やはりしっかりと事前に考えてもらい、
いつもと違う環境で面談をすることで、
いつもはできない話しができます。

なので、事前にキチンとスケジュールを決め、
面談する順番も決め、
場所も社内の社長室や応接室で2人きりになれる場所、
たまに気分を変えて外のカフェや喫茶店でやったりもします。

事前にスケジュールを決めることで考えてきますし、
2人きりで話しをすることで本音も出やすくなります。

私の経験上2人きりで話しをして、
悪い結果になったことは一度もありません。

今の会社があるのは、
9年前に始めた面談を続けたからです。

費用もかからず、効果は絶大!
そしてすぐに始められる社員面談をぜひおススメします。



詳しい内容は、是非ワクスマ見学会で!

【8月のワクスマ見学会のお知らせ】

今回は経営方針だけでなく、様々な『浸透=社員の巻き込む“仕組み”』を中心に
【ワクスマ見学会】でご案内します。

■日 時 :8月2日(木)、8月16日(木)、8月30日(木)
     ※それぞれ13:30 – 15:30です。

■場 所 :石井事務機センター(もちろん無料です)

お申し込みはこちら


【プロフィール】

石井 聖博(いしい・まさひろ)
キヤノンマーケティングジャパン株式会社を経て、2006年株式会社石井事務機センターに入社。2015年より現職。従来のオフィス機器販売から、より良いワークスタイルを提案する会社への変革に着手。2016年、本社をライブオフィス化し、自社の働き方を実際に体感できる“ワクスマ”事業を開始。中小企業に特化したテレワークやICTを活用した多様な働き方に挑戦している。帝京大経済学部卒。岡山市出身。1979年生。